Relations de travail

Une convention collective est un contrat de travail qui lie légalement le Syndicat (par le fait même les membres de ce syndicat) et l’employeur. Elle décrit les différentes conditions de travail des paramédics, les taux de salaires, les horaires de travail, ainsi que les droits et obligations de l’employeur, du Syndicat, et des travailleurs couverts par la convention collective.

La convention collective prend effet lors de la signature de celle-ci par les deux parties signataires, et doit être déposée en deux exemplaires à la Commission des Relations de Travail [ministre du Travail] pour devenir légalement valide. Elle vient à échéance à la date fixée par les deux parties, mais est automatiquement prolongée jusqu’à ce qu’un nouveau contrat de travail soit signé, ou un décret y tenant lieu.

Il y a quatre conditions principales pour qu’une convention collective soit reconnue :

  1. Il faut une entente entre les deux parties.
  2. Il faut que les salariés membres de l’unité de négociation se prononcent en assemblée, par vote majoritaire au scrutin secret, sur l’acceptation de cette convention.
  3. Il faut que les parties patronale et syndicale signent la convention.
  4. Il faut que l’une des deux parties dépose cette convention auprès du ministre du Travail.

Les modifications de dispositions en cours de convention collective entrent en vigueur selon le même procédé que la convention collective, soit à compter de leur dépôt en deux exemplaires auprès du ministre du Travail. Soulignons que toute modification doit suivre le même cheminement que l’adoption de la convention originale telle que décrite précédemment, et est sujette aux mêmes conséquences.

Sauf disposition contraire dans la convention collective, c’est à l’employeur que revient le pouvoir de déterminer les règles applicables aux sujets n’étant pas traités dans la convention collective, pourvoir appelé aussi droit de gérance. L’employeur peut en effet décider des normes applicables si un sujet (par exemple, l’utilisation d’Internet ou du stationnement) n’a pas fait l’objet de clauses dans la convention collective.

À tout moment lorsque vous croyez que vos droits inscrits à la Convention Collective sont brimés ou lors de toute situation problématique réelle ou prévisible avec un représentant de l’Employeur.

Un grief est une plainte formelle déposée auprès de l’employeur par le syndicat, au nom d’un ou plusieurs membres qui se croient lésé en vertu d’un ou de plusieurs articles de la Convention Collective en vigueur. Le grief appartient au Syndicat puisque la décision de l’arbitrer, après une enquête sérieuse, lui revient.

Pour que le Syndicat puisse déposé un grief, le ou les membres doivent lui faire parvenir une plainte formelle, signée, qui décrit le problème et qui indentifie la réclamation. Cette plainte formelle doit être faite dans les délais prescrits à la Convention Collective.

La première étape du cheminement d’un grief est la plainte écrite provenant du travailleur. Celle-ci doit être écrite, signée, et remise au Syndicat dans les délais prévus à la convention collective. Une enquête syndicale s’amorce.

La deuxième étape est la rencontre entre le délégué local en relations de travail et le représentant de l’employeur. Cette étape est cruciale, puisqu’elle permet souvent de régler la plainte du travailleur. Ces rencontres sont connues comme étant des rencontres du Comité de Relations de Travail Local.

La troisième étape, lorsque les CRT locaux n’ont pas solutionné la plainte, est le dépôt formel du grief auprès de la Direction des Ressources Humaines. Suite au dépôt du grief, la DRH répondra par écrit au grief.

Une quatrième étape peut être incluse dans le cheminement du grief, lorsque les parties se rencontrent en Comité de Relations de Travail corportatif.

Lorsque les parties ne peuvent s’entendre sur la résolution du grief, celui-ci peut alors être référé en arbitrage. L’audition par un arbitre d’un grief peut prendre jusqu’à deux ans. Ces délais sont hors du contrôle des parties, étant entièrement dépendants de la disponibilité de l’arbitre qui a accepté d’entendre le grief. En aucune circonstance, l’arbitre n’a le pouvoir de modifier le texte de la convention collective.

N.B. Parfois, il est possible que les parties puissent en arriver à une entente sur le grief, même si la demande d’arbitrage a déjà été envoyée.

Le paramédic a 60 jours de calendrier à partir de la connaissance des faits pour déposer un grief. Ce délai est inscrit dans la convention collective. Un grief soumis après 60 jours pourra être considéré comme irrecevable par l’employeur.

Cependant, dans l’éventualité où le dossier fut discuté en CRT (local ou corporatif), ce délai peut être prolongé à 90 jours de la connaissance des faits.

Même en cas de doute sur le fondement d’une plainte, un grief devrait être déposé dans les délais requis afin de protéger le recours.

La personne salariée convoquée ou rencontrée par l’Employeur pour motifs disciplinaires peut être accompagnée, lors de cette rencontre, d’un représentant du Syndicat. Pour la durée de la rencontre, la personne salariée et le représentant du Syndicat sont libérés sans perte de salaire.

La décision d’imposer un congédiement ou une suspension est communiquée dans les trente (30) jours de l’incident y donnant lieu ou au plus tard, dans les trente (30) jours de la connaissance par l’Employeur des faits pertinents liés à cet incident. Les parties peuvent convenir, par écrit, de prolonger les délais mentionnés.

Le délai de trente (30) jours prévu au paragraphe précédent ne s’applique pas si la décision d’imposer un congédiement ou une suspension résulte de la répétition de certains faits ou d’un comportement chronique de la personne salariée.

Les délais susmentionnés sont portés à 60 jours si le dossier est discuté par les parties en CRT (local ou corporatif).

Rapport du paramédic

 

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Convention collective

 

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